Kanskje viser det seg at mange faktisk vil jobbe mer, hvis arbeidslivet gir dem muligheten, skriver kronikkforfatter Kari Ingstad. Her ser vi en sykepleierstudent sammen med faglærer ved Nord universitet i Namsos tidligere i år. Foto: Bjørnar Leknes.
Debatten dukker opp med jevne mellomrom: Kvinner jobber oftere deltid enn menn. Kvinner er mer sykemeldt og blir oftere uføretrygdet. For noen blir konklusjonen enkel: Kvinner vil ikke jobbe like mye som menn.
Men kanskje er det ikke kvinnene det er noe galt med. Kanskje er det spørsmålet som er feil. For hva vil det egentlig si «å ville jobbe» mye eller lite? Finnes det ett eksakt svar på hvor mye vi ønsker å arbeide? Er det 37,5 timer i uken, eller 21? Eller formes ønsket om arbeidstid av livet vi lever, helsen vi har, omsorgsansvaret vi bærer og av hvordan arbeidslivet faktisk er organisert? Når et komplekst spørsmål reduseres til individuelle valg, risikerer vi å overse noe langt viktigere: strukturene i arbeidslivet.
Dette skal vi debattere på Lytring i Stormen bibliotek onsdag 25. mars klokka 18.
For de fleste av oss finnes det ikke ett svar med to streker under på hvor mye vi ønsker å jobbe. Valgene formes av livet vi lever, helse, familie og økonomi, men også av hvordan arbeidet organiseres. Kulturer, forventninger og strukturer på arbeidsplassen påvirker valgene våre langt mer enn vi ofte erkjenner. Ønsker om arbeidstid formes i møte med virkeligheten.
Jeg veiledet en gang en sykepleierstudent som kom inn på kontoret mitt strålende fornøyd. Hun hadde fått tilbud om jobb på drømmeavdelingen ved St. Olavs hospital. Det eneste problemet var at stillingen var på 60 prosent.
Hun ønsket egentlig en fulltidsstilling. Og hun kunne fått det, på en annen avdeling. Men for henne var drømmejobben viktigere enn stillingsprosenten. Hun hadde ingen familie ennå, og økonomien gjorde det mulig å leve på deltidslønn, og hun visste at hun sannsynligvis kunne ta ekstravakter. Så hun takket ja.
Det er et helt forståelig valg. Samtidig skjer det noe viktig: Hun sosialiseres inn i en deltidskultur. Det som i utgangspunktet er en ufrivillig deltidsstilling, kan etter hvert oppleves som frivillig. Når man senere stifter familie, kan det være fristende å beholde en fridag i uka. Den som jobber deltid tar ofte mer ansvar hjemme, og deltiden blir en del av hverdagen.
Samtidig skjer det noe viktig: Hun sosialiseres inn i en deltidskultur.
Derfor er det viktig hvordan nyutdannede møter arbeidslivet. Når man starter i full stilling, venner seg til fulltidslønn og deltar i et fagmiljø med kontinuitet og ansvar, blir terskelen høyere for å gå ned i stilling. Samtidig kan det bidra til en mer lik fordeling av ansvar hjemme når begge jobber heltid.
Strukturer i arbeidslivet former også de økonomiske konsekvensene av ulike valg. Høsten 2025 kom to EU-dommer som fastslo at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling for arbeid utover avtalt stilling. Begrunnelsen var at det innebærer forskjellsbehandling å ikke betale overtid for arbeid utover avtalt stillingsprosent. Dersom deltidsansatte får overtidsbetalt, kan det i praksis gjøre det mer lønnsomt å ha en deltidsstilling og ta ekstravakter. For noen kan det dermed bli mer attraktivt å jobbe deltid fordi ekstra arbeid gir høyere lønn. Slik kan strukturer være med på å forme valgene vi tar.
Også arbeidstidens rytme påvirker hvor mye vi ønsker å arbeide. Jeg intervjuet en gang en kvinne med to små barn, som ønsket å jobbe deltid for å være mer hjemme. Hun var sykepleier og søkte jobb nærmere hjemme. På sykehjemmet hun søkte jobb ved kunne de bare tilby langturnus. Hun var skeptisk. Planen hennes var klar: starte i full stilling, men redusere arbeidstiden etter kort tid for å være mer hjemme.
Arbeidsplanen var slik: tre lange vakter på 13,5 time, så en uke fri. Deretter fire lange vakter, og igjen en uke fri.
Tre måneder senere intervjuet jeg henne igjen. Planene hennes var endret. Hun hadde ikke lenger tenkt å redusere stillingen. Hun opplevde at hun var mye hjemme, barna var få dager i barnehage og SFO, og hun hadde god tid sammen med familien i friperiodene. Langvakter gjorde det mulig å jobbe fullt, og samtidig være mye hjemme.
Disse historiene illustrerer et viktig poeng: Hvor mye vi ønsker å jobbe er ikke bare et individuelt valg. Det påvirkes av hvordan arbeidet er organisert.
Hvor mye vi ønsker å jobbe er ikke bare et individuelt valg. Det påvirkes av hvordan arbeidet er organisert.
I helse- og omsorgstjenestene må arbeid utføres 24 timer i døgnet, syv dager i uken. Det skaper utfordringer, men det gir også muligheter. Likevel organiseres mye av arbeidet fortsatt etter tradisjonelle turnusmodeller. Samtidig vet vi at mange ansatte ønsker større påvirkning på egen arbeidstid og bedre balanse mellom arbeid og familieliv.
Når ansatte får være med å påvirke turnus og arbeidsplaner, kan resultatet faktisk bli at flere ønsker å jobbe mer.
Helsesektoren har lenge hatt en etablert deltidskultur. Mange jobber deltid, både frivillig og ufrivillig. Samtidig viser tall at rundt 15 prosent av ansatte i helse- og omsorgstjenestene arbeider ufrivillig deltid. Det betyr at mange faktisk ønsker å jobbe mer enn de får mulighet til.
Når arbeid organiseres slik at heltid blir vanskelig, eller når arbeidstiden oppleves som lite forenlig med familieliv, påvirker det også hvor mye folk ønsker å jobbe.
Derfor blir spørsmålet «vil ikke kvinner jobbe?» for enkelt. Et mer relevant spørsmål er hvordan vi organiserer arbeid slik at flere faktisk ønsker å jobbe mer.
Hvis vi vil ha flere i heltid i helse- og omsorgstjenestene, må vi tørre å prøve nye måter å organisere arbeid på: andre turnusordninger, større grad av medvirkning og mer fleksibilitet. Når arbeidstiden passer bedre med livet folk lever, kan svaret på spørsmålet «hvor mye vil du jobbe?» bli et helt annet.
Kanskje viser det seg at mange faktisk vil jobbe mer, hvis arbeidslivet gir dem muligheten.
