Retningslinjer for vitenskapelige stillinger

Retningslinjene gjelder ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger ved Nord universitet

Generelt

  • Retningslinjene gjelder ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger ved Nord universitet.

    Retningslinjene gjelder på et overordnet nivå og er utformet innenfor rammene av Universitets- og høgskoleloven , Forskrift om undervisnings- og forskningsstillinger og rekrutteringsstillinger og UHRs Veileder om vurdering av kompetanse ved søknad om ansettelse og opprykk til førstelektor og dosent (veileder-forstelektor-dosent-2025.pdf) og Nord universitets kompetansematrise for vurdering ved søknad om ansettelse, opprykk og overgang til førsteamanuensis og professor (lenke kommer).

  • Hovedregelen i staten er fast ansettelse. Ansettelse i midlertidig stilling forutsetter hjemmel for midlertidighet.

    Det kan blant annet ansettes midlertidig:

    • når arbeidet er av midlertidig karakter, jf. statsansatteloven § 9 (1), bokstav a.

    Denne hjemmelen kan benyttes når arbeidets art klart skiller seg fra de ordinære arbeidsoppgavene, eller det er en markert forskjell i arbeidsmengde, i tidsavgrenset periode.
    Dette kan f.eks. være et eksternt finansiert prosjekt eller intern satsning (Statens personalhåndbok pkt. 2.3.1.1).

    • når arbeidstaker er vikar for en annen, jf. statsansatteloven § 9 (1), bokstav b.


    Det kan ansettes som vikar hvis (Statens personalhåndbok pkt. 2.3.1.2.) en ansatt er fraværende i en avgrenset tidsperiode, eller i en kortere tidsperiode mens en stilling lyses ut og inntil det er foretatt en ansettelse.
    En ansatt i en tidsavgrenset periode skal utføre andre arbeidsoppgaver enn normalt, og det er behov for å ivareta den ansattes normale arbeidsoppgaver.

    Det kan ansettes som vikar både for å erstatte en hel eller deler av en stilling, eller for å erstatte deler av flere stillinger når det har oppstått et uforutsett behov for inntil seks måneder, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav e. Jf. §7 i statsansatteloven og Nords personalreglement punkt 2.2, kan HR-sjef vedta ansettelser i inntil et år uten utlysning.

    • ved ansettelse på åremål, jf. UH-lovens § 7-6:
      Ansettelse på åremål kan brukes for:
      a. rektor
      b. prorektor

    c. leder for avdeling og grunnenhet

    d. undervisnings- og forksningsstillinger hvor skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse er et vesentlig element i kompetansen som kreves
    e. stillinger på innstegsvilkår
    f. postdoktorer
    g. stipendiater
    h. spesialistkandidater
    i. vitenskapelige assistenter

    j. studentombud

    For a, b og c skal åremålsperioden være 4 år.
    For e kan åremålsperioden være 6-7 år.
    For f og g skal åremålsperioden være 3-4 år.
    For d og j skal åremålsperioden være 4-6 år.

    • ved ansettelse i ekstraerverv på åremål, jf. universitets- og høyskoleloven § 7-7

    Åremålsperioden skal være fra to til seks år. Ekstraerverv innebærer inntil 20% stilling. Midlertidig ansettelse i ekstraerverv forutsetter et behov for spisskompetanse og/eller et behov for å tilby studentene praksisnær kompetanse som ikke de fast ansatte på institusjonen besitter. Dersom behovet ikke er midlertidig, skal ansettelsen gjøres fast.  Midlertidig ekstraerverv forutsetter at kandidaten har en ordinær hovedstilling hos en annen arbeidsgiver.

    Ekstraerverv skal som hovedregel lyses ut offentlig, med mindre det foreligger egen hjemmel for å unnta stillingen offentlig utlysning (jf. §4 Unntak for krav om offentlig utlysning).

    UH-loven § 7-3 gir i tillegg en unntakshjemmel for å ansette midlertidig i en lavere stillingskode i inntil et år i tilfeller hvor en stilling er lyst ut, men ingen kandidater fullt ut oppfyller kvalifikasjonskravene og det er nødvendig å gjennomføre en ansettelse for å ivareta undervisningsoppgaver.

  • Hovedregelen i staten er at ledige stillinger skal utlyses offentlig. NORD ivaretar dette gjennom utlysning via NAV og på NORD sine nettsider med oversikt over ledige stillinger. Dette kan suppleres med andre publiseringskanaler.

    NORD har maler for utlysningstekster der det blant annet framgår hvilke faste standardformuleringer som skal være med. Malene ligger i NORDs rekrutteringsverktøy.

  • 4.1 Generelt

    Ved ansettelse uten utlysning stilles de samme krav til arbeidsgivers saksbehandling og kandidatens kompetanse som ved øvrige ansettelser, jf. Del 2-7.

    Offentlig utlysning kan unnlates:

    • ved ansettelse i inntil seks måneder, jf.NORDs personalreglement punkt 2.1.
      HR-sjef har ansettelsesmyndighet.
    • ved ansettelse i inntil ett år, forutsatt at saken fremlegges ansettelsesutvalget jf. NORDs personalreglement pkt. 2.2. HR-sjef har ansettelsesmyndighet.
    • for eksternt finansierte stillinger, jf. forskrift til statsansatteloven § 3 (3). Se pkt. 4.2 under.
    • ved kallelse, jf. universitets- og høgskoleloven § 7-8. Se pkt. 4.3 under.
    • ansettelsesforhold med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke. Statsansatteloven §7.nr. 3, bokstav b, og NORDs personalreglement punkt 2.5.

    4.2 Eksternt finansierte stillinger

    Ansettelse i eksternt finansierte stillinger uten utlysning kan besluttes dersom:

    • det er stilt krav i tildeling av midler at prosjektet skal gjennomføres av en bestemt person
    • det i helt spesielle tilfeller er ønskelig og behov for å knytte til seg en bestemt person, og det kan sannsynliggjøres at ikke andre med like gode eller bedre faglige kvalifikasjoner innen det aktuelle feltet kunne tenkes å søke hvis stillingen ble lyst ut
    • det er stilt krav om rask oppstart og ordinære ansettelsesprosedyrer derfor ikke lar seg gjennomføre

    Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger er ansettende myndighet.

     4.3 Kallelse

    Dersom særlige grunner taler for det, kan styret selv ansette personer i undervisnings- og forskningsstillinger uten at stillingene er lyst ut først. Dette gjelder ikke dersom mer enn ett medlem av styret motsetter seg dette (uhl § 7-8).  Dersom særlige grunner taler for det, kan ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger ansette personer i ekstraerverv, uten at stillingen er lyst ut først (uhl § 7-7)[2].
    Særlige grunner til ansettelse uten utlysning er når:

    1. det for å oppnå strategiske mål er særlig sterke grunner for å få besatt stillingen så hurtig som mulig
    2. det i helt spesielle tilfeller er ønskelig å knytte til seg en bestemt person med spisskompetanse fra et annet universitet, forskningsinstitusjon eller samarbeidspartner i samfunns-, kultur- eller næringsliv, eller for ansettelse av faglig leder (professor) av tildelte eksternfinansierte sentre (eks. SFF, SFI, SFU)
    3. stillingen har vært utlyst flere ganger uten at det har meldt seg søkere som oppfyller stillingens kompetansekrav eller
    4. det er nødvendig for å forbedre kjønnsbalansen i vitenskapelige toppstillinger og ett av de øvrige kriteriene i bokstav a, b eller c i tillegg er oppfylt.

    Det skal utarbeides en kravspesifikasjon jf. § 7.1 med beskrivelse av stillingens oppgaver, ansvar og nødvendige kvalifikasjoner, også ved kallelse.

    Det må kunne dokumenteres at den som ansettes, oppfyller stillingens kompetansekrav og sannsynliggjøres at man ikke ville kunne få bedre kvalifiserte søkere hvis stillingen ble lyst ut.

  • Bestemmelsene om habilitet i forvaltningsloven § 6 gjelder for alle ledd i ansettelsesprosessen.

    Alle involverte i ansettelsesprosessen må vurdere om de har nær tilknytning til noen av søkerne eller har særlig fordel eller ulempe av å vurdere noen av dem, jf. forvaltningsloven § 6. Et hvert kjennskap til en søker medfører imidlertid ikke inhabilitet.

    Hvis en leder er inhabil, kan avgjørelse i saken ikke treffes av en direkte underordnet. En direkte underordnet kan forberede saken, men saken løftes til et overordnet nivå for avgjørelse.

    Følgende forhold medfører normalt inhabilitet:

    • Pågående nært samarbeid fører til inhabilitet
    • Samforfatterskap vurderes i utgangspunktet på samme måte som annet nært faglig samarbeid. Et stort antall bidragsytere til publikasjonen, og rollen vedkommende har hatt, kan endre dette, og må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Generelt kan en si at jo færre medforfattere det er, jo større er muligheten for at inhabilitet kan inntreffe
    • Samforfatterskap eller samarbeid siste 3 år fører til inhabilitet, med det forbehold som nevnt i forrige punkt. Publisering av ulike bidrag innenfor rammen av samme publikasjon eller samarbeid mer enn 3 år tilbake fører normalt ikke til inhabilitet, med mindre det er en allmenn oppfatning at det tidligere samarbeidet har skapt en varig, nær relasjon (faglig og/eller personlig)
    • Veilederforhold som er mindre enn 3 år tilbake i tid medfører inhabilitet. Det samme gjelder for medveileder
    • Faggruppelederansvar som er mindre enn 2 år tilbake i tid medfører inhabilitet. I små fagmiljøer må det likevel foretas en sørskilt habilitetsvurdering selv om faggruppelederansvaret ligger lengre tilbake i tid enn 2 år


    Redaktøransvar vil normalt ikke medføre inhabilitet.
    Listen er ikke uttømmende. 

    Sakkyndige

    Ved oppnevning av sakkyndige komiteer skal man være oppmerksom på veilederforhold, nært faglig samarbeid og medforfatterskap. Omfanget av samarbeid, og hvor nært det er i tid, er relevante momenter i habilitetsvurderingen. Medlemmene av komiteen skal opplyse om slike forhold ved oppnevnelse, og ved tvil avgjøres vurderingene i dialog med innstillende myndighet.

    Det skal gis en kort redegjørelse om eventuelle habilitetsvurderinger og konklusjoner fra disse i de sakkyndiges rapport.

    Ansettelsesmyndigheten

    Ansettelsesorganet er et kollegialt organ, og blir ikke inhabile til å behandle saken selv om et eller flere av medlemmene er inhabile og må fratre behandling av saken. I kollegiale organer treffes avgjørelsen om et medlems habilitet av organet selv, uten at vedkommende medlem deltar. Vara bør innkalles dersom inhabilitet er kjent på forhånd.

  • Søkere regnes som part i saken og har rett til innsyn etter forvaltningslovforskriften kapittel 5. Innsyn for allmennheten reguleres av offentlighetsloven.

    Følgende dokument er offentlige:

    • Utlysningen
    • Offentlig søkerliste

    Kandidatene har partsinnsyn i følgende dokument:

    • Utvidet søkerliste
    • Sakkyndig vurdering
    • Notater /referat fra intervju og prøving av praktisk-pedagogiske ferdigheter*
    • CV og søknad for innstilte kandidater
    • Innstillingen*

    * Innsyn gjelder der notater/referat foreligger. I notater/referater og innstillingen gis det kun innsyn i faktiske opplysninger. Vurderinger gjort av innstillende myndighet er unntatt fra partsinnsyn.

    NORD praktiserer en generell meroffentlighet ved innsynsbegjæring i sakkyndige vurderinger. For øvrig må meroffentlighet vurderes i den enkelte sak.

Utlysning

  • 7.1 Generelt

    Utlysning av stillinger forberedes på fakultetsnivå gjennom en stillingsanalyse og kravspesifikasjon.
    Her beskrives bl.a.

    • Hvilke fagstrategiske og budsjettmessige prioriteringer som er gjort
    • Stillingens fagområde/disiplin og ansvarsområde, arbeidsplikter, kvalifikasjonskrav og andre forhold som er vesentlig for ansettelsen
    • NORDs karrierevurderingsmatrise skal benyttes i utformingen av kravspesifikasjonen
    • Med bakgrunn i kravspesifikasjonen tar Ansettelsesutvalget beslutningen om stillingen skal lyses ut
    • NORDs mal for stillingsanalyse og kravspesifikasjon
    • Lenke til kompetansematrise for førstelektor og dosent
    • Lenke til kompetansematrise for førsteamanuensis og professor

    Utlysningsteksten utarbeides deretter med bakgrunn i kravspesifikasjonen. Stillinger bør lyses ut internasjonalt, minimum i Skandinavia. 

    7.2 Likestilling, mangfold og inkludering

    NORD ønsker et bredt og mangfoldig søkergrunnlag til stillinger som lyses ut, og utlysningstekster og kvalifikasjonskrav skal utformes på en måte som understøtter dette, slik at ikke bestemte grupper ekskluderes fra å søke. Utlysningen skal inneholde en mangfoldserklæring i tråd med NORDs handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Mangfoldserklæringen ligger som standardtekst i NORDs maler for utlysning.

    Dersom ett kjønn er klart underrepresentert innenfor en stillingskategori av undervisnings- og forskningsstillinger, skal de som er av det kjønnet, spesielt oppfordres til å søke jf. UH-lovens § 7-1 andre ledd. Dersom et kjønn utgjør mindre enn 40 % av de ansatte i en stillingsgruppe, vurderes det normalt som en klar underrepresentasjon. Vurderingen skal ta stilling til om det er systematisk eller tilfeldige forhold. Søkere fra det underrepresenterte kjønn kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren.

    Dersom det er kvalifiserte kandidater med nedsatt funksjonsevne, innvandrerbakgrunn eller lengre fravær fra arbeid og utdanning, skal minst en fra hver kategori innkalles til intervju, jf. forskrift til statsansattelovens § 4-4b. Søkere med nedsatt funksjonsevne eller lengre fravær fra arbeid og utdanning kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren.

    7.3 Om fornyet eller trukket utlysning

    Stillingen skal lyses ut på nytt eller trekkes dersom innstillende myndighet ønsker å fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen på et vesentlig punkt, eller det foreligger feil som kan antas å ha betydning for søkergrunnlaget.

    Stillingen kan lyses ut på nytt eller trekkes hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden utlysningen ble foretatt, hvis forholdene har endret seg vesentlig, eller hvis det ikke har meldt seg nok kvalifiserte søkere og det må forventes at en ny utlysning kan endre dette forholdet.

    Søkere skal informeres om beslutningen om å trekke eller lyse ut en stilling på nytt.

  • Utlysningstekster lages med utgangspunkt i kravspesifikasjonen og etter maler for utlysningstekster i NORDs rekrutteringssystem.

    Utlysningene skal inneholde informasjon om:

    • stillingens fagområde og arbeidsplikter
    • hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige eller ønskelige, inkludert krav til utdanningsfaglig kompetanse og språk. Anledningen til å få utsettelse på kravene til utdanningsfaglig kompetanse og språk skal nevnes samtidig
    • hvilken enhet ved NORD stillingen er tilknyttet
    • geografisk arbeidssted
    • bruk av intervju og prøving av pedagogisk kompetanse (prøveforelesning)
    • at NORD ønsker flere kvinner i faste vitenskapelige stillinger og at kvinner oppfordres til å søke (dersom kvinner er underrepresentert, jf. § 7 pkt. 2)
    • NORDs mangfoldserklæring, jf. § 7 pkt. 2
    • regler, veiledninger for ansettelsesprosessen og kontaktinformasjon
    • søknadsfrist, minimum 2 uker.
    • hva søknaden skal inneholde

Kompetansekrav

  • Faste stillinger skal som hovedregel lyses ut i kombinerte stillinger, med både undervisning og forskning/kunstnerisk utviklingsarbeid/pedagogisk utviklingsarbeid, på minimum førstestillingsnivå.

    Det kan unntaksvis også lyses ut som universitetslektor eller universitetslærer, enten ved ansettelse i midlertidige stillinger eller innen fagområder hvor det er særlig vanskelig å rekruttere kandidater. Ved fast ansettelse i universitetslektorstilling skal det lages en plan om videre kvalifisering til førstestilling.

  • Kvalifikasjonskrav for undervisnings- stillinger fremgår av universitets- og høyskoleforskriften (uh-forskrift) kapittel 3, del II.

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til universitetslærer (uh-forskrift § 3-2) kreves minst:

    1. lavere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
    2. utdanningsfaglig kompetanse
    3. norskferdigheter på nivå B2
    4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av punkt 10.8. 

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til universitetslektor (uh-forskrift § 3-3) kreves minst:

    1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
    2. utdanningsfaglig kompetanse
    3. norskferdigheter på nivå B2
    4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av punkt 10.8. 

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til førstelektor (u-forskrift § 3-4) kreves minst:

    1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
    2. utdanningsfaglig kompetanse
    3. norskferdigheter på nivå B2
    4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
    5. bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyt nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet.

    NORD legger Frascati-manualens definisjon til grunn for faglig utviklingsarbeid

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av punkt 10.8. 

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til dosent (uh-forskrift § 3-5) kreves minst:

    1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
    2. utdanningsfaglig kompetanse
    3. norskferdigheter på nivå B2
    4. omfattende relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
    5. vesentlige bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet

    NORD legger Frascati-manualens definisjon til grunn for faglig utviklingsarbeid.

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av punkt 10.8.

    Tilleggskrav for dosent:

    • Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
    • Bred erfaring med undervisning og veiledning på ulike nivå
    • Omfattende erfaring med utdanningsledelse og deltakelse i fagfellesskap i høyere utdanning

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til førsteamanuensis (uh-forskrift § 3-6) kreves minst:

    1. doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet
    2. utdanningsfaglig kompetanse og
    3. norskferdigheter på nivå B2.

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av 10.8. 

  • For å innfri kvalifikasjonskravene til professor (uh-forskrift § 3-7) kreves minst:

    1. doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet,
    2. utdanningsfaglig kompetanse,
    3. norskferdigheter på nivå B2
    4. vesentlige bidrag til forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet.

    NORDs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av punkt 10.8.

    Tilleggskrav for professor:

    • kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
    • bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på ph.d.-nivå
    • initiere, lede og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

  • Norskferdigheter på minimum nivå B2 er et krav for ansettelse, opprykk og overgang i alle UFF-stillinger.

    Kandidater med fullført norsk videregående, med opptak til norsk høyere utdanning eller beståtte tester som medfører at opptak kan gis, oppfyller kravet. Kompetanse i svensk eller dansk er likestilt med norsk. Til stillinger ved norsk i lærerutdanningene er kompetanse i begge de to norske skriftspråkene (bokmål og nynorsk) et språkkrav. Oppnådd språkkompetanse kan også dokumenteres med bestått Norskprøve nivå 2 fra HK-dir.
    Se HK-dir sin veileder til forskriften.

    Det kan gjøres unntak fra språkkravet ved ansettelse dersom arbeidsgiver legger til rette for at kompetansen oppnås innen tre år fra ansettelsestidspunktet.

    Det kan også gjøres unntak for språkkravet for ansettelse i ekstraerverv (bistilling). Det kan ikke gjøres unntak for språkkravet ved opprykk og overgang. 

  • Utdanningsfaglig kompetanse er et krav for alle undervisnings- og forskningsstillinger.

    Med utdanningsfaglig kompetanse menes pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, blant annet kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå. 

    Universitetslærer, universitetslektor, førstelektor, dosent, førsteamanuensis og professor
    For stillingene førstelektor, dosent, førsteamanuensis og professor kreves formell opplæring, kvalitetsutvikling i egen undervisning, veiledning, og vesentlige bidrag til utvikling av utdanningskvalitet, jf Universitets- og høyskoleforskriften § 3-8. For universitetslærer og universitetslektor kreves formell opplæring innen utdanningsfaglig kompetanse.

    Slik kompetanse kan dokumenteres med utgangspunkt i:

    • Gjennomført kurs i universitetspedagogikk av minimum 200 timers varighet, eller
    • Gjennomført relevante kurs av til sammen minimum 40 timers varighet, i kombinasjon med minimum ett årsverks undervisnings- og veiledningsarbeid i høyere utdanning

    Søkere skal bedømmes, men ikke rangeres, på om de oppfyller kravene. Bedømmelseskomite må gjøre en selvstendig vurdering av om søker har opparbeidet pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, blant annet kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå.

    Tilleggskrav til professor
    I tillegg til kravene til vitenskapelig og pedagogisk kompetanse som angitt i §§ 10 og 11, stilles følgende tilleggskrav for ansettelse, opprykk og overgang til professor. Disse tilleggskravene må kunne dokumenteres på ansettelsestidspunktet, og de må være oppfylt ved søknad om opprykk eller overgang:

    • kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
    • bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på ph.d.-nivå
    • initiere, lede og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

    Midlertidige stillinger og ekstraerverv
    Det er ikke krav til utdanningsfaglig kompetanse for gjesteforelesere eller andre som gir mindre bidrag til undervisningen.

    Ved ansettelse i midlertidige stillinger åpnes det for å pålegge gjennomføring av utdanningsfaglige kurs av mindre omfang.

    Følgende minimumskrav gjelder for midlertidige stillinger:

    Alle som skal undervise og /eller veilede må minimum gjennomføre dagskurs i utdanningsfaglig kompetanse, før de kan undervise og veilede studenter ved Nord universitet.

    Det må legges til rette for videre kursing innen utdanningsfaglig kompetanse når varigheten på stillingen går utover 1 år. Ved eventuell overgang til fast stilling gjelder kravene for fast stilling for gjeldene stillingskategori.

    Ansatte i ekstraerverv, som ikke har tidligere undervisningserfaring fra høyere utdanning, må minimum gjennomføre dagskurs i utdanningsfaglig kompetanse, før de kan undervise og veilede studenter ved Nord universitet.

    Unntak fra krav om utdanningsfaglig kompetanse
    Det kan gjøres unntak fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse dersom det legges til rette for at kompetansen oppnås innen to år fra ansettelsestidspunktet.

    Det kan ikke gjøres unntak for kompetansekravet ved opprykk og overgang.

    Dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse
    Søker skal dokumentere at vedkommende oppfyller de krav til utdanningsfaglig kompetanse som gjelder for den stillingskategori vedkommende søker ansettelse eller opprykk til.

    Se Veileder for dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse ved Nord universitet. Veileder inkluderer mal for refleksjonsnotat og mal for utdanningsfaglig CV.

  • Ansettelse bygger på en helhetlig vurdering av alle kvalifikasjonskravene til stillingen, inkludert personlige kvalifikasjoner.

    Vitenskapelige/kunstfaglige kvalifikasjoner vektes tyngre enn andre kvalifikasjoner for professor/førsteamanuensis-stillinger, og bidrag til faglig utviklingsarbeid for førstelektor/dosent-stillinger vektes tyngst, med mindre annet følger av utlysningsteksten eller stillingens kvalifikasjonskrav.

    Utdanningsfaglige kvalifikasjoner vil tillegges vekt foran kvalifikasjoner innenfor områdene formidling, bruk av kunnskap og akademisk ledelse og administrasjon. Det skal gjøres en avsluttende vurdering av de samlede kvalifikasjonene.

    Personlige kvalifikasjoner skal vektlegges i en helhetlig vurdering, basert på dokumentert informasjon innhentet i rekrutteringsprosessen vurdert opp mot krav til personlige egenskaper i utlysningen.

    Det legges særlig vekt på kvalifikasjoner som er nært relatert til stillingens fagområde og arbeidsoppgaver.

Sakkyndig vurdering

  • Ansettelse, opprykk og overgang i eller til en undervisnings- og forskningsstilling krever en sakkyndig vurdering. Unntaket er for stilling som universitets- og høyskolelærer og universitetslektor hvor søker oppfyller kriteriene for ansettelse. Det kan i tillegg gjøres unntak for ansettelse i ekstraerverv i tilfeller hvor søker innehar tilsvarende hovedstilling eller har blitt sakkyndig vurdert til kompetansenivået i løpet av de siste fem årene.

    De sakkyndige skal gi en veiledende vurdering av søkerne, som grunnlag for det videre innstillingsarbeidet.

    Jamfør § 10 foretar de sakkyndige en fullstendig vurdering av de vitenskapelige/kunstneriske/utviklings- kvalifikasjonene, og en innledende vurdering av utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor områdene formidling og anvendt kunnskap og akademisk ledelse og administrasjon.

    Utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor områdene Kunnskap i bruk, akademisk ledelse og administrasjon skal vurderes og utdypes gjennom vurdering av praktisk-pedagogiske ferdigheter, intervju og referanseintervju. Personlig egenhet vurderes bare av innstillende myndighet senere i prosessen.

    Komiteens vurdering er en del av det samlede vurderingsgrunnlaget innstillende myndighet legger til grunn for sin innstilling til ansettelsesorganet.

    Oppnevning
    Innstillende myndighet oppnevner de sakkyndige etter forslag fra nærmeste leder for stillingen.

    Krav til oppnevnelsen:

    • Minst tre sakkyndige, med minimum tilsvarende kompetanse som det skal vurderes for
    • Minst to av medlemmene må ha kompetanse innen samme fagområde som søkeren
    • Begge kjønn representert blant de sakkyndige.
    • Komiteens leder må være ekstern

    Søkerne skal informeres om komiteens sammensetning så snart komiteen er oppnevnt.

    Alle involverte i ansettelsesprosessen skal vurdere egen habilitet jf. § 5.

    Arbeidsmåte

    Sakkyndig komité har som oppgave å vurdere alle kandidatene. Etter en første gjennomgang av søkernes kvalifikasjoner skal komiteen finne fram til et begrenset antall søkere som komiteen finner kvalifiserte framfor de andre. De utvalgte søkerne gis en mer utfyllende vurdering, og komiteen skal beskrive hva som skiller de utvalgte søkerne fra de øvrige. Øvrige kvalifiserte søkere kan gis en summarisk beskrivelse, mens det for de ikke-kvalifiserte søkerne kun må beskrives hvorfor de ikke er kvalifisert.

    En søker som trekker søknaden før den sakkyndige vurderingen foreligger, vil normalt ikke bli omtalt.

    De sakkyndige skal normalt arbeide som et utvalg og skrive en felles vurdering basert på en enhetlig mal for NORD. Det skal fremgå av vurderingen på hvilket grunnlag og i hvilket fagområde søkeren erklæres kompetent, og om vurderingen er enstemmig eller delt. Er det dissens i utvalget, skal begrunnelsen for de forskjellige standpunkter framgå av uttalelsen. Dersom utvalget ikke er enige om å tilkjenne et kompetansenivå, kan ikke kompetanse tilkjennes av ansettelsesmyndigheten.

    Ved utlysning av stillinger på flere stillingsnivå eller dersom det ikke er kvalifiserte søkere på utlyst stillingsnivå, skal det spesifiseres på hvilket nivå søkerne er funnet kvalifisert.

    Spesialsakkyndige
    I tillegg til de ordinære sakkyndige og eventuelt etter forslag fra disse, kan det i særlige tilfeller utpekes én eller flere spesialsakkyndige til å vurdere deler av det materiale søkeren har sendt inn. Spesialsakkyndige gjør individuelle vurderinger som oversendes sakkyndig komite til veiledning.

    Frist for de sakkyndige
    De sakkyndiges vurdering skal utarbeides innen rimelig tid, og senest innen tre måneder etter oppnevning. Kortere frist bør avtales f.eks. ved få kandidater. Dersom vurderingen ikke kan leveres innen fristen, skal dette begrunnes overfor NORD.

    Innstillende myndighets vurdering
    Dersom innstillende myndighet finner at vurderingen fra sakkyndig komite ikke gir tilstrekkelig grunnlag for å vurdere søkerne, kan saken sendes tilbake til de sakkyndige for utfyllende opplysninger. Saken skal sendes tilbake til de sakkyndige når vesentlige opplysninger mangler eller hvis det er saksbehandlingsfeil som kan ha betydning for ansettelsesvedtaket.

    Merknader fra søkere
    Hele den sakkyndige vurderingen, samt eventuelle vurderinger fra spesialsakkyndige, sendes som hovedregel til alle de vurderte søkerne.

    Søkerne har mulighet til å komme med skriftlige innsigelser på saksbehandlingen og merknader til vurderingen innen en fastsatt frist på minimum to uker. Merknader skal alltid oversendes sakkyndig komite, som skal gi en tilleggsuttalelse på bakgrunn av merknadene. Eventuelle merknader og komiteens tilleggsuttalelse vil følge med saken videre til Ansettelsesutvalget.

    Muligheten til å komme med merknader gir ikke en utvidet klageadgang, da ansettelsessaker er unntatt fra alminnelige bestemmelser om klageadgang (jf. forvaltningsloven § 3 andre ledd).

    Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet til å korrigere eventuelle misforståelser.

Innstillingsprosessen

  • Innstillende myndighet foretar en helhetlig vurdering av søkerne med utgangspunkt i kravene i utlysningsteksten, og fremmer en rangering av de best kvalifiserte søkerne i en innstilling.

    Rangeringen bygger på hele vurderingsgrunnlaget, både CV og søknad, sakkyndig vurdering, praktisk-pedagogiske ferdigheter, intervju og referanseintervju. Innstillingen er utgangspunktet for ansettelsesorganets behandling av saken.

    Innstillingsmyndighet

    Dekan er innstillende myndighet for undervisnings- og forskningsstillinger på fakultetsnivå, mens prorektor/direktør er det for stillinger i universitetets administrative avdelinger.

    For stillinger hvor Universistetsstyret ansetter, nedsettes et innstillingsutvalg med rektor som leder. Unntaket er kallelser jf. § 4.2 hvor rektor er innstillende myndighet.

    Arbeidsmåte

    Innstillende myndighet skal finne frem til den av søkerne som ut fra en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, og fremme forslag til vedtak overfor ansettelsesorganet. Innstillende myndighet er ansvarlig for at intervju, prøving av praktisk-pedagogiske ferdigheter og referanseintervju gjennomføres, i tillegg til eventuelle andre vurderingsformer. Dersom det er flere kvalifiserte kandidater, skal normalt minst tre søkere innstilles i prioritert rekkefølge. For mer detaljert informasjon, se personalreglementet.

  • Innstilling fra innstillende myndighet skal begrunnes ut fra helhetlig vurderinger av kompetanseprofilen, jf. § 10, hvor sakkyndig vurdering tillegges vekt, og kriterier oppgitt i utlysningen. Denne vurderingen skal bygge på de faktiske opplysninger og vurderinger som er blitt innhentet og dokumentert gjennom vurderingsprosessen. Innstillende myndighet kan ikke legge vekt på udokumentert informasjon som ikke er undersøkt gjennom vurderingsprosessen.

    Innstillende myndighet skal påse at saksbehandlingen er gjennomført i henhold til gjeldende lov- og regelverk, herunder at NORDs handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering er etterlevd.

    Vurdering av personlige egenskaper

    Søkerne som av innstillende myndighet vurderes som mest aktuelle for stillingen, inviteres til intervju og prøving av praktisk-pedagogiske ferdigheter (prøveforelsening), og vurderes med tanke på personlig egnethet. I tillegg innkalles kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper jamfør pkt. 7.2.

    Hensikten med intervju er å få utfyllende opplysninger om søkerens kvalifikasjoner som fagperson, pedagog, medarbeider og miljøskaper, for å kunne gjøre en dokumentert vurdering av dette.

    Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen.

    Den enkelte søkers personlige egenskaper skal derfor vurderes og omtales med utgangspunkt i krav i utlysningsteksten.
     

    Det er særlig to viktige prinsipper å ta hensyn til når det gjelder vurdering av personlig egenskaper for en stilling:

    • Egenskaper som vektlegges må være definert i utlysningsteksten og ha relevans for arbeidet som skal utføres.
    • Hvis en vektlegger noe hos en av kandidatene, er en forpliktet til også å vurdere dette hos de andre kandidatene.

  • Intervju er et sentralt verktøy for å vurdere kandidatens personlige egnethet. Intervjuet brukes også til nærmere avklaring av søkerens utdanningsfaglige kompetanse og videre forskningsplaner.

    Arbeidsgiver skal i intervju klargjøre overfor søkerne eventuelle spesielle betingelser og andre forhold som er knyttet til stillingen.

    Intervjuet gjennomføres normalt av nærmeste leder for stillingen, som i tillegg utpeker en-to andre vitenskapelige ansatte fra fagmiljøet. Ansattrepresentanter skal i tillegg inviteres til å delta. Intervjugruppen kan suppleres.

    Intervjugruppen gjennomfører en eller flere samtaler med søkere, og det innhentes referanser jf. § 16. Det skal føres notater over hvilke temaer som er tatt opp, hvilke opplysninger kandidaten har gitt, samt eventuelle foreløpige vurderinger intervjugruppen har gjort.

  • Det innhentes referanser fra kandidaten under eller i forbindelse med intervjuet. Normalt vil det være aktuelt å kontakte tidligere og nåværende arbeidsgivere, f.eks. nærmeste leder og veileder. Kandidater som vegrer seg for å oppgi nåværende leder som referanse bør utfordres på dette. Kun personer som søkeren oppgir som referanser kan kontaktes.

    Referanseintervjuer brukes for å kontrollere de opplysninger som søkeren har gitt om tidligere arbeidsforhold og de inntrykk en har dannet seg av søkeren. Referanseintervju skal som hovderegel også gjennomføres for interne søkere.

  • Hensikten med prøving av praktisk-pedagogiske ferdigheter (prøveforelesning) er å dokumentere evne til å formidle forskningsbasert kunnskap tilpasset den relevante målgruppen. Prøving av praktisk-pedagogiske ferdigheter kan også gi bidrag til vurdering av personlig egnethet, eksempelvis gjennom å observere interaksjon mellom søkeren og studenter, eller til å vurdere søkerens digitale kompetanse gjennom bruk av ulike digitale læringsformer og læringsteknologier.

  • Normalt skal minimum tre søkere innstilles i rekkefølge, forutsatt at det er så mange kvalifiserte søkere til stillingen.

    Vurderingen skal gjøres ut ifra kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den best kvalifiserte søkeren basert på utdanning, erfaring og personlig egnethet skal ansettes i stillingen, og vurderingen skal være utledet av:

    • utlysningsteksten og stillingsbeskrivelsen
    • de sakkyndiges vurdering
    • vurdering av praktisk-pedagogiske ferdigheter
    • intervjuer og innhentede referanser om personlig egnethet for stillingen

    Innstillende myndighet må dermed vekte de ulike kvalifikasjonene opp mot hverandre i den endelige rangeringen. Det skal gis en begrunnelse for rekkefølgen de innstilte søkerne er satt opp i.

Ansettelsen

  • Ansettelsen skjer på grunnlag av innstilling. Ansettelsesorganet avgjør i siste instans hvem av de innstilte søkerne som er best kvalifisert og skal få tilbud om stillingen. Ansettelsesorganet har ansvar for å sikre at saksbehandlingen har vært forsvarlig og i tråd med gjeldende regelverk, at likestillingshensyn er ivaretatt og at kvalifikasjonsprinsippet er fulgt.

  • Ansettelsesutvalget har myndigheten til å foreta ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger. Unntaket er i stilling som rektor, prorektor og dekan, samt kallelser, som foretas av universitetsstyret.

    NORDs personalreglement pkt. 2.2 åpner for å delegere ansettelsesmyndighet til HR-sjef i enkelte tilfeller.

Opprykk og overgang

  • Ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger kan tilkjennes opprykk til høyere stillingskode innenfor samme karrierestige jf. forskriftens § 3-13.

    Universitetslektor kan tilkjennes opprykk i begge karrierestigene.

    Overgang mellom stillingskoder på samme nivå i karrierestigene jf. forskriftens § 3-15
    Det kan bare tilkjennes opprykk og overgang innenfor det fagområdet en er ansatt innen. Opprykk og overgang gir rett til endret tittel, men ingen rett til endrede arbeidsoppgaver.

  • Arbeidsgiver kan beslutte å igangsette en kompetansevurdering etter dialog og avtale med den ansatte. Dette skjer normalt etter gjennomføringen av et kompetansehevende arbeid.

    I tillegg har ansatte som ikke har blitt kompetansevurdert i NORD i løpet av de siste to årene, rett til å få sin kompetanse vurdert. Rettigheten utgår dersom det tidligere er lyst ut stilling innen samme fagområde på trinnet høyere i karrierestigen, og oppstår først to år etter søknadsfristen til stillingen.

    Ansatte i følgende kategorier har ikke rett til å bli kompetansevurdert:

    • Ansatte som skal slutte i virksomheten innen et år
    • Ansatte i innstegsstillinger
    • Ansatte i ekstraerverv
    • Ansatte i utdanningsstillinger

  • Kompetansekravene ved opprykk og overgang følger av kompetansekravene ved ansettelse jf. § 9-14. Ved opprykk og overgang kan det ikke gjøres unntak for kravet til språk og utdanningsfaglig kompetanse.

  • Vurdering av kompetanse ved opprykk og overgang skal gjøres av sakkyndig komite jf. § 12.

    Tilkjennelse av kompetanse ved opprykk og overgang gjøres av Ansettelsesutvalget jf. § 19-20. Ansettelsesutvalget kan, etter vurdering av kvalitet og relevans, akseptere sakkyndige vurderinger gjort ved andre virksomheter, forutsatt at vurderingen er gjort i tråd med forskriftens krav og er mindre enn fem år gammel på søknadstidspunktet.

    For søkere som oppfyller kriteriene for opprykk fra universitetslærer til universitetslektor på grunnlag av oppnådd mastergrad, kan ansettelsesutvalget tildele administrativt opprykk uten vurdering av sakkyndige (uh-forskrift § 3-11). Det samme gjelder søkere som oppfyller kriteriene for opprykk fra universitetslektor til førsteamanuensis på grunnlag av oppnådd doktorgrad og utdanningsfaglig basiskompetanse og for søkere om opprykk fra forsker 1108 til seniorforsker 1109 på grunnlag av doktorgrad.

    Virkningstidspunkt for opprykk og overgang skal være fra dato for innlevert søknad.

    For øvrig gjelder kravene til saksbehandling ved ansettelse også ved opprykk og overgang.

Klage og omgjøring

  • Vedtak om ansettelse og opprykk kan ikke påklages og er unntatt fra reglene om begrunnelse og omgjøring, jf. forvaltningsloven § 3 andre ledd.

    Et vedtak i en ansettelsessak kan likevel omgjøres hvis ansettelsesorganet vurderer at vilkårene i forvaltningslovens § 35 er oppfylt. Omgjøring kan for eksempel skje om vedkommende ikke er informert om vedtaket eller hvis vedtaket lider av slike feil at det må anses ugyldig. Omgjøring før søker er informert kan være hensiktsmessig for eksempel i tilfeller hvor det framkommer avgjørende nye opplysninger kort tid etter at vedtaket er truffet. Et vedtak kan for eksempel være ugyldig om det er begått saksbehandlingsfeil som gjør at det er grunn til å tro at vedtaket hadde blitt et annet om feilene ikke var begått.

Relevante dokumenter: 

Her finner du:
Retningslinjer for rekrutteringsstillinger